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快來瞧優秀領導者必須懂的激勵下屬方式

文章出處:www.jwwymo.live  |  發布時間:2019/10/21 12:52:26  |  瀏覽次數:8
    快來瞧優秀領導者必須懂的激勵下屬方式、激勵是領導者的最重要工作之一。但人們一說到激勵,往往想到的是加薪和升職。用加薪和升職來激勵員工自然有效,但這種機會不常有,而且激勵效果往往只能保持一段時間。要長期地激勵員工,領導者應該怎么做呢?
從小事做起!事實證明,持續的小成就給下屬帶來的激勵,往往比偶爾加薪和提職更為有效。正是那些小事,營造了公司文化,讓下屬對組織有更高的歸屬感和投入度,工作績效和忠誠度大大增加。領導者應該做好哪些小事呢?
    先從價值觀說起。研究表明:一個領導者越是注重他人幸福,他的下屬越有可能對公司高度投入而不考慮跳槽。與之相反,一個領導者越是傾向于注重自己的幸福,他的下屬對公司的投入度就越低,離開公司的意愿也愈強烈。
    任何小事都會體現領導者的價值觀,沒有人能隱藏自己的價值觀,人們容易從他的言談舉止中判斷其價值觀。比如說,你在聽下屬回報的時候,頻繁地看表,你給下屬傳達的信息是:我對你說的話題不感興趣。這會挫傷下屬的積極性。
    謙虛很重要。一些領導者為了要證明自己,喜歡談自己過去的成功,拿自己的經驗作為決策的依據。這其實是一種缺乏安全感的表現,你要向下屬證明的,不是你過去解決了多少問題,而是你現在的想法和建議如何能夠幫到他們。
    沒有那個領導者是萬能的,也沒有那個領導者是不會犯錯的,領導者必須要承認:在某些方面,自己不如自己的下屬。如果領導者發現自己錯了,誠懇地對自己的下屬說一聲:“我錯了!”這往往更容易獲得下屬的理解和尊重。
    謙虛的另一表現是,如果做成了某件事情,把功勞歸功于你的團隊,并在公開場合表揚你的下屬,讓他們感覺到你對他們的感激。人都喜歡被重視的感覺,在公開場合聽到領導的表揚,對于每個人來說都是一件很激勵人心的事情。
    傾聽也很重要。領導者要善于傾聽下屬的意見,而且在傾聽的時候注意你的身體語言,因為別人會觀察你在做什么。在傾聽的時候,注意要收集不同的意見,尤其是反對意見。如果在公開會議上無法暢所欲言,和下屬多些私底下的溝通。
領導者往往有很強的成就動機,因此在遇到困難時急于找到答案,證明自己的能力。但要    獲得成功,領導者應該更多地將自身視為解決問題的催化劑,而不是問題的解決者,多說諸如“我不太確定答案是什么,找大家來集思廣益吧”的話。
    另外,如果決策得不到下屬的贊同,那就不要急著強行做決定盡可能讓大家都接受你的決策。不妨考慮這樣一個決策流程:雖然決策過程較慢,但是產生的決策即便不能取得一致同意,也能為每個人所接受,這樣可以讓決策真正落地。
    領導者的主要職責是支持員工,推動他們在有意義的工作中日益取得進展。這樣不但能夠改善員工的工作心理,而且能夠提高組織的長期業績。具體來說,領導者要提供團隊的催化劑和營養劑,排除團隊的抑制劑和毒化劑。
    所謂催化劑,就是能為工作提供支持的行為,包括設立清晰的目標、容許自主性、提供充分的資源和時間、為工作提供協助、以開放心態從工作成敗中學習。催化劑的對立面是抑制劑,包括不為員工提供支持,故意干擾工作進程。
    所謂營養劑,則是指人與人之間相互支持的行為,例如對他人表示尊重、認可,給予鼓勵或精神安慰,建立歸屬感等。與其對立的毒化劑則相反,它指的是缺少尊敬、打擊士氣、漠視他人情感、制造人際沖突等。
    事實證明,要保持員工的內驅力和幸福感,管理者沒必要費盡心機地揣測員工的心理,或者操控各種復雜的激勵手段。只要他們能夠向員工表現出基本的尊重和體諒,就可以將注意力放在對工作本身的支持上。
    作為領導者,你的行為模式非常重要。如果你能夠始終關心體諒下屬,你就能強化你和下屬之間同舟共濟的感覺,如果你只是在乎自己的感覺,就可能會摧毀你們之間的信任感。一個想要得到追隨者的領導者,必須要照顧追隨者的感受
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